Se presentan más demandas contra Greg Laurie y Harvest Christian Fellowship por abuso en un orfanato rumano

Otro grupo de demandantes, esta vez compuesto por siete mujeres, ha presentado demandas contra la megaiglesia de California Harvest Christian Fellowship y su pastor principal, Greg Laurie, por abuso sexual que afirman haber sufrido a manos de Paul Havsgaard.

Se unen a un grupo de 12 demandas presentadas anteriormente por hombres que dicen que Havsgaard abusó de ellos en un hogar infantil en Rumania apoyado por Harvest Christian Fellowship.

Cristina-Bianca Popescu es una de las demandantes que presentó una demanda reciente. Afirma que Havsgaard abusó sexualmente de ella repetidamente entre 1998 y 2002, cuando tenía entre 10 y 15 años.

Su demanda, como las demás, alega que Havsgaard era empleado y/o agente de Harvest Christian Fellowship mientras administraba una red de orfanatos y hogares de acogida conocida como Harvest Homes.

“En la década comprendida entre 1998 y 2008, cuando los demandados operaban Harvest Homes en Rumania, Havsgaard abusó y aterrorizó salvajemente a decenas de niños rumanos, incluido el demandante, un niño bajo su custodia y cuidado”, afirman los documentos judiciales.

Popescu afirma que Havsgaard la desnudaba y la azotaba para su propia gratificación sexual y que no intervino cuando los niños de la casa la agredieron y violaron repetidamente.

Antes de asumir su cargo en Harvest Homes en Rumania en 1998, la demanda afirma que Havsgaard era pastor principal de Harvest Christian Fellowship.

También afirma que Harvest Christian Fellowship había recibido informes sobre el presunto abuso de niños por parte de Havsgaard a partir de 1999. Estos informes provinieron de varias fuentes, incluidos los niños, los empleados rumanos de los hogares, los voluntarios que viajaron a los hogares desde California, la esposa de uno de los pastores de Harvest y los propios pastores de Harvest.

A pesar de estos informes, la demanda afirma que Harvest y su liderazgo «hicieron la vista gorda» y continuaron empleando y pagando a Havsgaard.

Foto de Paul Havsgaard

La demanda también alega que los informes de abuso se habían vuelto tan notorios en 2004 que Harvest autorizó una inspección. El resultado de la inspección, según la demanda, mostró «pruebas concluyentes de que Havsgaard estaba abusando sexualmente de niños y malversando dinero, ambos a una escala impactante».

Sin embargo, Harvest no destituyó a Havsgaard en ese momento, según el expediente judicial.

“En cambio, Laurie diseñó un ‘aterrizaje suave’: dejó que Havsgaard siguiera a cargo, libre para abusar y violar, mientras Laurie cerraba lentamente el grifo del dinero, hasta que las casas rumanas finalmente se marchitaron hasta convertirse en nada, cuatro años después”, afirma la demanda.

La demanda busca acciones contra Harvest y Laurie por negligencia, infligir intencionalmente angustia emocional, supervisión negligente y retención de Havsgaard, conspiración civil para violar las leyes de California y violaciones de las leyes federales contra la trata de personas y la conducta sexual ilícita.

Después de que se presentó la primera demanda en septiembre de 2025, Harvest Christian Fellowship emitió una declaración que decía en parte: «Las acusaciones en la demanda conmocionan la conciencia de uno, como conmocionaron la nuestra. Las acusaciones son graves e inquietantes, pero el objetivo aquí debería ser el presunto autor, no nuestra iglesia. Esta demanda fuera de lugar apunta erróneamente a Harvest y a nuestro pastor como una forma de extorsión financiera. No busca la verdad ni busca detener al presunto malhechor».

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NOTA DEL EDITOR: MinistryWatch existe para ayudar a los donantes a convertirse en administradores más eficaces de los recursos que Dios les ha confiado. Entonces, ¿por qué MinistryWatch informa sobre delitos sexuales? Estas historias son difíciles de leer y, a veces, incluso más difíciles de reportar, pero creemos que son vitales para nuestra misión de brindar transparencia, responsabilidad y credibilidad a la iglesia evangélica. Los donantes que apoyan a estos ministerios necesitan conocer esta información. Los líderes ministeriales y otras personas pueden aprender lecciones de estas historias. Las víctimas se sienten apoyadas. Para leer más sobre por qué y cómo informamos estas historias, lea «Por qué MinistryWatch informa sobre crímenes sexuales.”

Otra razón por la que informamos sobre delitos sexuales es para resaltar ante los líderes ministeriales y eclesiásticos la importancia de emplear las mejores prácticas para contratar y supervisar empleados en entornos cristianos.

A continuación se muestra una lista de mejores prácticas, seleccionadas a partir del contenido de ministerwatch.com. Estos están adaptados de discusiones sobre ministerios cristianos, iglesias e instituciones educativas cristianas.

Aclarando la misión y los requisitos basados ​​en la fe

• Defina y documente claramente la misión religiosa de la organización para guiar todas las decisiones de contratación, garantizando que la alineación de la fe sea central.
• Evaluar las necesidades de personal en función de lo que se requiere para cumplir la misión, reconociendo que los requisitos pueden variar según la función (por ejemplo, los maestros de una escuela cristiana podrían necesitar modelar la fe en la impartición del plan de estudios).
• Desarrollar descripciones de trabajo detalladas que vinculen explícitamente los puestos con la misión, incluidos los compromisos de fe necesarios, los estándares de conducta y cómo se conectan con la identidad religiosa.
• Exigir a los candidatos que afirmen una declaración de fe (por ejemplo, una reformulación del Credo de los Apóstoles) para garantizar que comparten las creencias de la organización, ya que esto está protegido por leyes federales como el Título VII para organizaciones religiosas sin fines de lucro.
• Implementar políticas en las que los empleados asuman la misión, reciban capacitación sobre su papel en ella, rindan cuentas y sean tratados de manera consistente en evaluaciones o problemas.

Evitar el nepotismo y los conflictos de intereses

• Crear políticas escritas contra el nepotismo que prohíban las relaciones de subordinación directa entre familiares (por ejemplo, cónyuges o hermanos) y limiten la participación de los familiares en la contratación, el despido o las revisiones.
• Establezca límites para evitar conflictos, como excluir a familiares de roles de toma de decisiones en asuntos de personal.
• Promover la transparencia y la comunicación abierta con el personal y las partes interesadas sobre las contrataciones familiares para generar confianza y abordar posibles problemas.
• Cumpla con las pautas denominacionales, como las restricciones sobre los miembros de la familia que forman parte de juntas o comités de supervisión.
• Utilice recursos como ejemplos de políticas del Consejo Evangélico para la Responsabilidad Financiera (ECFA) y busque asesoramiento profesional para adaptar las políticas.

Investigación exhaustiva y verificación de antecedentes

• Llevar a cabo investigaciones exhaustivas sobre el pasado de los candidatos, especialmente en relación con acusaciones de mala conducta como abuso, utilizando firmas independientes si es necesario para lograr objetividad.
• Cree canales confidenciales para reportar inquietudes o información adicional durante el proceso de contratación.
• Hacer públicos los resultados relevantes de la evaluación (protegiendo al mismo tiempo los detalles confidenciales) para demostrar integridad.
• Incluya entrevistas conyugales o investigaciones familiares para evaluar la adecuación general a los valores organizacionales, aunque esto debe manejarse con cuidado para evitar riesgos legales.

Cumplimiento legal y expectativas de conducta

• Contratar en función de la fe compartida y la alineación de la misión, ya que la ley federal (por ejemplo, el Título VII) permite a las organizaciones cristianas priorizar a los creyentes sin reclamos de discriminación.
• Hacer cumplir un código de conducta alineado con los valores “judeocristianos” (por ejemplo, prohibir los chismes o ciertos comportamientos personales), pero asegurarse de que cumpla con las leyes contra la discriminación y no se extralimite en áreas protegidas como el embarazo o la religión.
• Capacite a los nuevos empleados en valores fundamentales, como trabajar “como para el Señor”, para integrarlos a la cultura ministerial.
• Tenga en cuenta los límites: los aspectos seculares de la organización no pueden exigir prácticas religiosas específicas, y el empleo a voluntad permite flexibilidad, pero debe evitar violaciones de las protecciones federales.

Estas prácticas enfatizan la administración, la responsabilidad y la protección contra desafíos legales, como los de las leyes laborales o los requisitos estatales.