Una regla propuesta por el Departamento de Trabajo facilitaría a los patrocinadores de planes de jubilación de las empresas agregar activos de tipo alternativo, como crédito privado y capital privado, a los planes de jubilación de las empresas como los 401(k). Siempre que los fiduciarios del plan 401(k) puedan demostrar que siguieron un proceso de debida diligencia que incorpora criterios como honorarios y liquidez, la regulación propuesta les daría “puerto seguro”, reduciendo así la posibilidad de demandas de los participantes en esos planes.
La propuesta, si se promulga, facilitaría los planes para ofrecer a los trabajadores acceso a una amplia gama de tipos de activos «alternativos», desde criptomonedas hasta valores privados e inversiones de tipo infraestructura. Estas industrias han presionado intensamente para que sus valores se incluyan en los planes de jubilación de las empresas, a menudo promocionando sus ventajas de rendimiento o sus capacidades de reducción de riesgos en relación con las simples inversiones en acciones y bonos que dominan los menús de la mayoría de los planes 401(k) en la actualidad.
Por supuesto, es poco probable que los planes 401(k) se conviertan en el salvaje oeste de la noche a la mañana. Esto todavía se encuentra en una fase de propuesta y, a pesar de la protección, los patrocinadores del plan 401(k) suelen ser prudentes con respecto a agregar nuevos tipos de activos. Y nunca digas nunca, pero es poco probable que la mayoría de estos tipos de inversiones, especialmente el capital privado y el crédito privado, aparezcan como opciones de inversión independientes en los menús de los planes 401(k). Más bien, probablemente aparecerían dentro de fondos con fecha objetivo o cuentas de jubilación administradas que son supervisadas por profesionales de la inversión en lugar de por los propios participantes.
Revertir el progreso
Dicho esto, conseguir inversiones alternativas dentro de los planes 401(k) se parece mucho a una solución en busca de un problema, una distracción en el mejor de los casos y, en el peor, un día de pago para los administradores de activos con comisiones elevadas. En términos de sus opciones de inversión subyacentes, los planes 401(k) han ido en la dirección correcta en las últimas décadas. Esto se debe a la presión de las comisiones en la industria de gestión de activos en general, la rápida adopción de fondos con fecha objetivo basados en fondos indexados y una mayor conciencia de los riesgos idiosincrásicos como las acciones de los empleadores y las asignaciones extremas de activos. Hoy en día, la mayoría de los menús de planes 401(k) están dominados por fondos indexados aburridos y de bajo costo y fideicomisos de inversión colectiva (o fondos de este tipo mantenidos dentro de fondos con fecha objetivo), y los beneficios de ese énfasis superan con creces cualquier inconveniente. Esto se debe a que la investigación de Morningstar ha demostrado consistentemente una estrecha conexión entre el rendimiento del fondo y los gastos: cuanto más barato sea el fondo, mayores serán las probabilidades de que supere a sus pares y, a su vez, mejor será el resultado de los participantes. Permitir inversiones alternativas, que suelen ser costosas y opacas en relación con los tipos de fondos básicos, sería un paso atrás para los menús 401(k).
En cambio, los mayores problemas con los planes 401(k) se relacionan con la usabilidad, la accesibilidad y la ayuda a los inversionistas 401(k) en etapas clave de la vida, como cuando cambian de trabajo o se jubilan. Abordar las siguientes cuestiones probablemente tendría un impacto positivo mucho mayor en los resultados de jubilación de los trabajadores que agregar opciones de inversión de tipo alternativo.
Punto débil 1: los planes no están disponibles universalmente
Ahorrar para la jubilación mediante deducciones automáticas de la nómina, como los 401(k) y otros planes de jubilación de las empresas permiten a los trabajadores, ayuda a simplificar la inversión para la jubilación. Los planes de jubilación de las empresas actuales suelen incluir incentivos para crear fondos con fechas objetivo apropiadas para la edad, lo que ayuda a aprovechar la tendencia natural de los trabajadores ocupados hacia la inercia. (Los participantes promedio no realizan cambios en sus cuentas en un año determinado, lo que les da una mejor oportunidad de beneficiarse del efecto compuesto del mercado).
El elefante en la sala de ahorros para la jubilación es que aproximadamente la mitad de los trabajadores no tienen acceso a un plan de ahorro para la jubilación en el lugar de trabajo. Este tema ha recibido más atención durante la última década, e innovaciones como las IRA facilitadas por el Estado han tenido como objetivo abordarlo. Sin embargo, es un problema enorme en una época en la que las pensiones prácticamente han desaparecido. Presentar un plan análogo al Plan de Ahorro para los trabajadores del gobierno, pero abrirlo a cualquier persona con ingresos del trabajo, contribuiría en gran medida a abordar esa brecha.
Punto débil 2: bifurcación en la calidad del plan
Un problema relacionado es que los planes 401(k) varían ampliamente en calidad y especialmente en gastos, y el tamaño de la empresa explica en gran medida esa variación. Los empleadores más grandes a menudo presentan planes calificados en oro con tarifas bajas y opciones de inversión estelares (lo que no sorprende, dado que tienen más activos y apalancamiento para negociar), mientras que los participantes del 401(k) en empresas más pequeñas a menudo cargan con planes de alto costo y opciones de inversión débiles. El plan 401(k) típico cobraba un 0,74% en tarifas totales en 2023, según datos de BrightScope. Pero las tarifas están claramente correlacionadas con el tamaño del plan: los planes con entre 1 y 10 millones de dólares cobraban un 0,97%, en promedio, mientras que los planes con más de 1.000 millones de dólares tenían gastos totales de sólo el 0,25%. Los planes más pequeños también eran mucho más propensos que los grandes a utilizar los fondos propios del registrador en lugar de seleccionar opciones de inversión en condiciones de plena competencia.
La bifurcación en la calidad de los planes exige una solución llave en mano, como el ya mencionado “Plan de ahorro para las masas”, que los empleadores más pequeños podrían utilizar en lugar de establecer sus propios planes. Los empleadores gigantes aún podrían emplear personas y contratar consultores para elaborar planes personalizados con todas las comodidades, pero las empresas más pequeñas deberían poder recurrir a una opción de bajo costo y “suficientemente buena” para facilitar los ahorros para la jubilación de sus trabajadores.
Punto débil 3: Costos de cambio para quienes cambian de trabajo
Un desafío adicional en el espacio 401(k) es que los trabajadores cambian de trabajo con frecuencia. Vincular los ahorros para la jubilación a los empleadores crea dolores de cabeza administrativos, pérdida de contribuciones, “fugas” del plan 401(k) y oportunidades perdidas de capitalización. Las investigaciones de vanguardia han demostrado que, aunque los trabajadores suelen obtener un aumento del 10% en sus ingresos cuando cambian de trabajo, las tasas de ahorro para la jubilación en realidad disminuyen, a menudo porque la tasa de contribución predeterminada del empleador anterior era más alta que la del nuevo empleador. Esto se debe a que muchos empleadores aumentan automáticamente las contribuciones de los empleados cuando obtienen un aumento, pero la tasa de contribución vuelve a su nivel inicial cuando el empleado acepta un nuevo trabajo.
Una forma de abordar estos desafíos sería extender “empujones” inteligentes y valores predeterminados al proceso de renovación. Por ejemplo, si un trabajador transfirió los activos 401(k) al plan de un nuevo empleador, el plan podría emplear el mismo porcentaje de contribución vigente en el empleador anterior. Además, debido a que una transferencia de IRA suele ser un proceso de dos pasos (financiar la nueva cuenta y luego invertir los fondos), los dólares de transferencia de IRA a menudo permanecen en barbecho en efectivo durante muchos años. Esta “pena por procrastinación” cuesta a los ahorradores de jubilación miles de millones de dólares en oportunidades de capitalización perdidas, y los trabajadores más jóvenes pagan el mayor costo de oportunidad. Permitir que los proveedores de IRA incluyan a los trabajadores en un vehículo de inversión apropiado para su edad, como un fondo con fecha objetivo, tal como lo hacen los 401(k), ayudaría a sortear este obstáculo.
Punto débil 4: No hay suficiente ayuda con la desacumulación o los ingresos de la jubilación
Finalmente, agregar alternativas a los 401(k) es una distracción del punto clave donde los trabajadores necesitan ayuda: descubrir cómo posicionar sus activos y gastar de sus cuentas durante la jubilación. Los planes 401(k) tienen maravillosas barreras de seguridad para los trabajadores en la fase de acumulación, incluyendo valores predeterminados sensatos y menús de inversión a menudo minimalistas y de bajo costo. Pero los participantes que se retiran no tienen tales garantías; no hay orientación sobre asignaciones sensatas de activos o tasas de gasto seguras, por ejemplo. Los jubilados adinerados pueden recurrir a un asesor de buena calidad para tomar decisiones, pero aquellos con carteras más pequeñas tendrán menos opciones.
Iniciativas incipientes como los fondos con fecha límite que permiten al participante comprar una anualidad son un punto de partida para ayudar a los trabajadores a simplificar la generación de ingresos durante la jubilación, pero son un pequeño paso. Los valores predeterminados inteligentes para las reinversiones de 401(k) a IRA también podrían funcionar en este contexto, al igual que poner algo de empuje detrás de los requisitos fiduciarios para los asesores financieros que ayudan a los jubilados. Si los formuladores de políticas y los patrocinadores del plan 401(k) realmente quieren mejorar los resultados de la jubilación, concentrarían sus energías en estrategias que ayuden a los empleados que se jubilan en una etapa de la vida en la que más necesitan la ayuda. Permitir que los planes 401(k) agreguen inversiones complicadas y de mayor costo a sus menús es un paso atrás y resta valor a lo que realmente importa.
